LA OFENSIVA PENAL CONTRA EL DERECHO DE HUELGA

LA OFENSIVA PENAL CONTRA EL DERECHO DE HUELGA

El ataque al sindicalismo y la ofensiva penal contra el derecho de huelga tiene todos los ingredientes de una acción coordinada, con instrucciones desde la fiscalía, en un contexto de acusada involución en determinados sectores de la judicatura

La libertad sindical y el ejercicio del derecho de huelga está conociendo una creciente y preocupante intervención del Ministerio Fiscal, en el marco de una clara ofensiva, en la que todos los datos apuntan hacia un intento de restringir el derecho constitucional de huelga.

En nuestro país, y durante más de treinta y cinco años, los trabajadores hemos venido ejerciendo democrática y constitucionalmente este derecho de titularidad individual pero de ejercicio colectivo. Ahora está siendo cuestionado por las autoridades públicas como se infiere de las múltiples causas y actuaciones penales desarrolladas contra los trabajadores que participaron legítimamente en las huelgas convocadas por los sindicatos contra las reformas laborales o los recortes en el Estado Social y de Bienestar, por supuestas actividades delictivas durante el desarrollo de las mismas.

Para los sectores más conservadores, debilitar los sindicatos, haciéndolos prescindibles, es una prioridad, y a ello se ha sumado, además de alentar todo tipo de campañas, el propio gobierno, adoptando decisiones dirigidas al corazón de las relaciones laborales, e intentado con ello, limitar el poder contractual de los sindicatos.

La situación es extremadamente preocupante; se está produciendo un ataque sin precedentes al sindicalismo democrático y su función constitucional, que se articula a través de la acción penal, poniendo en cuestión derechos fundamentales, entre ellos el derecho de huelga.

La persecución de la libertad sindical se une a otras iniciativas desarrolladas para cercenar libertades públicas y limitar derechos como las últimas reformas legales en materia del Código Penal o de seguridad ciudadana, o las que niegan la gratuidad en el acceso a la Justicia.

Somos conscientes de que un poderoso sector de la derecha económica y política española, lejos todavía de la madurez democrática de otras derechas europeas, ha visto la oportunidad de asestar un duro golpe -ellos dirían, un ‘golpe de gracia’- al movimiento sindical, aprovechando la incertidumbre que genera la crisis económica y financiera que ellos mismos alumbraron. La profunda involución legislativa en todo lo que afecta al mundo del trabajo, el creciente recurso al decreto como forma de gobernar y la masiva destrucción de empleo incentivan las dudas en la población asalariada acerca de la utilidad de los sindicatos. En ese contexto, cabe explicarse la interminable campaña de acoso y derribo que vienen practicando varios medios de comunicación, sin que por ello ignoremos algunos errores nuestros.

En este proceso a la afiliación y cargos sindicales de CCOO se han abierto casi 60 procedimientos que afectan a 200 personas, a una parte de los cuales se les piden hasta 8 años de cárcel, como es el caso de los compañeros de AIRBUS, o 4 años y medio, en el caso de la Secretaria General de Baleares, 2 para cada uno de los cinco compañeros de Rioja, entre ellos el Secretario General, 3 a compañeros de Navantia, o 2 a un compañero de Coca Cola, o a compañeros de Fiesta, o la apertura de diligencias, todavía sin calificar, a compañeros de otras empresas, o los procesos abiertos en el País Valenciano, en Andalucía,… A esta relación hay que añadir, las sentencias en Pontevedra, Vigo o Granada, o la relación de compañeros de UGT, afectados igualmente por la acción penal impulsada a instancia de distintas fiscalias.

¿Puede alguien explicar en democracia las razones que llevan al fiscal a solicitar 8 años de cárcel para los integrantes de un piquete que animaron a la huelga general de septiembre de 2010 en Airbus?

¿O la burda acusación contra la secretaria general de CCOO de les Illes Balears de romper el cristal de un bus, hechos que niegan todos los testigos, y por los que le piden 4 años y medio de cárcel? Y no hablamos de meras conjeturas. La semana pasada ingresaron en la cárcel dos integrantes de un piquete que llamaron a participar en la huelga general del 29 de marzo de 2012 en Granada, para los cuales CCOO ha exigido su inmediata puesta en libertad.

Hemos reclamado al Ministerio de Justicia la adopción de medidas inmediatas que eviten la entrada en prisión de personas decentes, que cuando hacen huelga ejercen un derecho constitucional.

Al igual que hemos manifestado tanto al Fiscal General de Estado como al Presidente del Consejo General del Poder Judicial que la criminalización del sindicalismo, tiene que acabar y que evitemos con ello consecuencias no deseadas.

Iniciativas que van a estar acompañadas por la movilización, por el desarrollo también, de iniciativas desde el sindicalismo internacional, que mira sorprendido lo que esta ocurriendo en España. Iniciativas igualmente que nos van a llevar a denunciar estos hechos ante la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y otros organismos europeos e internacionales.

Llegados a esta situación hemos de ser contundentes. El sindicalismo es consustancial a la democracia; es parte esencial del modelo constitucional.

Los sindicatos, en este tiempo de liberalismo a ultranza y de capitalismo de casino, constituyen una barrera infranqueable frente a los intentos repetidos de demoler el estado social y acabar con el derecho del trabajo.

El respeto y la vigencia generalizada de la libertad sindical y por consiguiente la presencia del sindicato como figura social clave no solo de las relaciones económicas y sociales, sino de la propia democracia, en ningún caso puede estar en cuestión.

Seremos intransigentes en la defensa de los derechos de las trabajadoras y trabajadores. ES UNA EXIGENCIA DEMOCRÁTICA.

EL TRATAMIENTO DEL DELITO DE COACCIONES PARA PROMOVER LA HUELGA COMO FIGURA PENAL ES INCOMPATIBLE CON LA CONSTITUCIÓN Y CON LA GARANTÍA INTERNACIONAL DE LA LIBERTAD SINDICAL UNA EXPLICACIÓN JURÍDICA

La tipificación del delito de promoción a la huelga ex art. 315.3 del CP, ha sido fuertemente criticada por la doctrina penalista que considera injustificado el mantenimiento en el orden constitucional vigente de una figura delictiva introducida en época preconstitucional (año 1976 en el art. 496 del anterior Código Penal) con el objeto de descabezar el movimiento sindical.

De acuerdo con la doctrina constitucional sobre la proporcionalidad de las normas penales, el tipo penal especial del delito de coacciones a la promoción de la huelga presenta claros visos de inconstitucionalidad.

En esta línea, cabe incluir a la jurisprudencia del Tribunal que considera incongruente que se mantenga el tipo especial de coacciones a la promoción de la huelga, que salvaguarda un bien jurídico (libertad de no hacer huelga) de análoga entidad al protegido por el tipo básico de coacciones, resultando por tanto, suficiente y más adecuado la persecución de la conducta mediante este último tipo.

El exceso de penalidad del tipo del art. 315.3 CP, así como la concreta situación y circunstancias en la que la coacción a la promoción de la huelga tiene lugar -en el contexto del ejercicio de un derecho fundamental de autotutela en situaciones de conflicto de alcance colectivo-, imponen una lectura restrictiva en la apreciación de todos los elementos constitutivos del tipo penal. Esta lectura restrictiva canalizaría la represión penal de la coacción a la promoción de la huelga, hacia la aplicación del tipo genérico de coacciones para los casos más graves de coacción, o a la aplicación de la falta de coacciones, cuando la coacción fuera valorada como leve. No obstante, si se estimara que los hechos pudieran ser constitutivos de delito de coacciones de promoción a la huelga ex art. 315.3, cabrá promover la declaración de inconstitucionalidad del tipo, bien a través de la Cuestión de Inconstitucionalidad, bien a través del Recurso de Amparo.

En algunas ocasiones, la desproporcionalidad de la pena del tipo del art. 315.3 CP se ha corregido mediante una apreciación flexible de las circunstancias atenuantes de la responsabilidad criminal. Sin embargo, no parece que esta pudiera ser una solución aceptable, cuando lo que se aplica es un tipo presuntamente inconstitucional. Si tales circunstancias atenuantes fueran tenidas en cuenta en la aplicación del tipo genérico de coacciones, incluso con menor cualificación, darían lugar a una pena inferior, que la que deriva de la aplicación del art. 315.3 CP.

Con relación a los elementos del tipo penal del art. 315.3 CP, y en concreto en lo referente al sujeto activo, se exige que éste tenga carácter plural. Ahora bien, la pluralidad de sujetos no puede identificarse numéricamente con la acciones realizadas por dos sujetos, sino que se trata de una pluralidad cualificada que exige al menos la concurrencia de tres sujetos, por cuanto el tipo penal refiere que la acción se lleve a cabo por un “grupo”, o individualmente, pero de acuerdo con “otros”.

En cuanto a la actuación en grupo la doctrina judicial, incluida la doctrina del Tribunal Constitucional, señala el carácter de grupo a efectos penales requiere la participación coactiva de todos los integrantes del grupo de que se trate, excluyendo de la aplicación del tipo la conducta aislada de sujetos que numéricamente no constituyen grupo, aunque estén integrados en un colectivo mayor de sujetos que no realiza actividad coactiva. Igualmente, la conducta coactiva de un pequeño grupo de sujetos no puede trascender a ninguno de los miembros del colectivo numéricamente superior en los que el grupo coactivo se integre.

Por lo que se refiere a la actuación individual pero de acuerdo con otros, la aplicación del tipo penal requiere la prueba y acreditación de dicho acuerdo de voluntades en la coacción de terceros, sin que quepa la imposición de la pena en base a meras conjeturas sobre la existencia de dicho acuerdo.

El elemento subjetivo del tipo consiste en el uso consciente de la violencia como medio para doblegar la voluntad de los trabajadores y forzarles a iniciar una huelga o a mantenerse en huelga. Por ello, debe descartarse la concurrencia del elemento subjetivo cuando el hecho que pudiera ser interpretado como coacción sucede de manera accidental o fortuita, no siendo el resultado ocasionado el pretendido por el sujeto que lo ha producido.

El sujeto pasivo del delito sólo lo pueden ser los trabajadores por cuenta ajena o asimilada en la titularidad del derecho de huelga. Aunque alguna resolución judicial aplica el tipo ex art. 315.3 CP, cuando el coaccionado es un trabajador autónomo, entendemos que se trata de una interpretación que sobrepasa los límites de la tipicidad del delito en cuanto desconoce quienes son los titulares del derecho de huelga, extremo que ha sido puesto de manifiesto por el TC, al excluir de dicho colectivo a los trabajadores por cuenta propia.

La conducta típica, consiste en coaccionar a otros trabajadores a secundar la huelga, por lo tanto, consiste en someter la voluntad personal de otros trabajadores mediante la violencia coactiva, frente a su decisión de trabajar el día de huelga; lo que no debe confundirse con la normalidad de la marcha productiva de la empresa, que no interesa en absoluto a la aplicación del tipo penal.

La gravedad de la coacción es el elemento clave en el análisis de la conducta típica en cuanto se erige en modulador del reproche penal, determinante, por tanto, de si la conducta puede ser calificada como falta o delito, y en este último caso, si como delito genérico de coacciones o delito específico de coacción a la promoción de la huelga.

En el análisis de valoración de la gravedad de la coacción cabe sintetizar cuatro elementos de evaluación considerados por la doctrina judicial:

1, la clase de violencia ejercitada,

2, la intensidad de la violencia ejercida –desvalor de acción de la violencia-,

3, importancia o trascendencia del acto violento, es decir el resultado directamente producido por éste,

4, el dolo o malicia de quien aplica la violencia –la culpabilidad-.

Nuevamente la gravedad de las acciones que se extralimitan en el ejercicio del derecho a la huelga, deben ser valoradas de manera restrictiva, como medio de evitar la aplicación de penas desproporcionadas a los trabajadores, considerando igualmente el contexto de huelga en el que se produce dicha acción. Esta última cuestión se corresponde con el cuarto elemento de valoración de la gravedad de la coacción: el dolo o malicia de quien aplica la violencia, en cuanto que aunque extralimitación, la acción tiene origen en el ejercicio del derecho fundamental de autotutela en defensa de un interés colectivo. Dicho elemento relativiza a su vez el desvalor de resultado y el desvalor de la acción de la violencia ejercida, exigiéndose mayores niveles de violencia, en la aplicación de este tipo penal, que en la aplicación del tipo genérico de coacciones. La gravedad de la coacción se convierte entonces en un elemento que cuantitativamente distingue no sólo entre el delito y la falta, sino entre el delito genérico de coacciones y el delito específico de coacciones a la promoción de la huelga, de manera que una coacción a la promoción de la huelga que se considere grave, puede ser calificada como delito genérico de coacciones, cuando su gravedad no revista la entidad suficiente exigida por el tipo del art. 315.3 CP.

La relativización del desvalor de acción y de resultado de la violencia, viene en la práctica a suponer que determinados tipos de violencia como la violencia psicológica o intimidación difícilmente puedan ser calificados de coacción grave, a los siguiera efectos de su penalidad como delitito, convirtiéndose a lo sumo en ilícitos de faltas o conductas atípicas.

En este sentido, determinados incidentes o altercados durante la huelga consistentes en ofensas de tipo verbal a los trabajadores no huelguistas, como improperios, abucheos, advertencias, o incluso amenazas irreales en las que no existe una verdadera intención de llevar a la práctica, entran en parámetros de soportabilidad en el contexto de la huelga. También acciones como hacer ruido, o golpear determinados bienes sin causar daños, o daños de reducida entidad.

Actuaciones de carácter pasivo como obstaculizar el paso a las instalaciones de las empresas impidiendo el acceso a los trabajadores no huelguistas, en las que no se da violencia física, ni violencia sobre la cosas, o se da esta última pero ocasionado daños de poca relevancia, han sido calificadas mayoritariamente por la doctrina judicial como ilícitos penales merecedores del menor reproche penal: falta.

No obstante, no existe unanimidad en la valoración de este tipo de conducta, y así existen otras resoluciones judiciales que califican, de manera excesiva a nuestro entender, los hechos de delito genérico de coacciones. En otros casos se ha llegado a calificar incluso de delito de coacciones de promoción a la huelga, pero aplicando atenuantes muy cualificadas que reducen la pena varios grados.

La práctica judicial ha sido la de apreciar la concurrencia del tipo de coacciones a la promoción de la huelga ex art. 315 CP, en aquellos supuestos en los que se aplica una violencia física sobre los trabajadores, que se ejerce de manera desproporcionada –con ensañamiento- o que es causante de lesiones. Así como la fuerza sobre las cosas que también resulta desproporcionada o excesiva como medio para que trabajador no huelguista secunde la huelga.

EL MORBO DEL MOBBING

Capitán Lagarta | El capitán, aunque no guste del trabajo, sabe lo que es estar en el tajo. El trabajo físico jode la espalda y revienta a un santo: eso se soluciona con un poco de piltra; pero cuando la presión es psicológica, no deja dormir y acaba matando...

El capitán, aunque no guste del trabajo, sabe lo que es estar en el tajo. El trabajo físico jode la espalda y revienta a un santo: eso se soluciona con un poco de piltra; pero cuando la presión es psicológica, no deja dormir y acaba matando. Llaman mobbing a esa jodienda. 

Los jefes, compañeros, subalternos e incluso clientes  -en este orden-  pueden presionar al currante para que se vaya de la organización. La manta de palos morales iniciará con suaves y sutiles coacciones: “¿es usted el nuevo?”, “Dígame, ¿usted dónde estudió?, de modo que el primo notará que no hay buen rollo porque estos comentarios se acompañan de un no se qué raro e indefinible: el leve arqueo de una ceja, una sonrisita perfecta mostrando la piñata pero acompañada de mirada inexpresiva. Las putadas irán in crescendo: le retirarán la palabra, le harán el vacío, le asignarán tareas infames, fiscalizarán escrupulosamente su trabajo: “¿usted dónde aprendió a escribir?, vuelva a redactar el documento”, nada estará nunca bien hecho, le criticarán y humillarán en público, le amenazarán con el despido, le provocarán para que estalle, bromearán, atacarán su vida personal, recibirá anónimos, soportará gritos, esconderán sus herramientas para que no pueda hacer bien el trabajo, idearán triquiñuelas para que falle. De este modo el trabajador diana se sentirá culpable, inútil, no conseguirá desconectar. La depresión llamará entonces a la puerta, tendrá problemas en casa: “¿qué le pasa a papi? / qué le pasa a mami?”, la fibromialgia, el reuma y al final, al final, el autocultivo de malvas. Una conducta de acoso no constituye mobbing, es la reiteración la que daña, poco a poco, como la tortura de la gota china. Gutta cavat lapidem. Lo mejor para el trabajador es borrarse -la bolsa o la vida- pero, con los tiempos que corren, ¿qué será de su familia?. En la empresa privada la peña se va a la primera de cambio, pero en la admistración pública ¿quién se atrevería a dejar una plaza?. Por esto hay más mobbing en lo público. Hay empresas comoFrance Télécom donde la tasa de suicidios supera la tasa “normal” de la población: los gabachos tampoco se andan con chiquitas. Iñaki Piñuel, de profesión loquero y especialista en el tema, caracteriza a las víctimas como asertivas, valientes, vamos, que dicen las cosas. Dice además que profesionalmente son muy válidas. El capitán se explica ahora por qué cuando era soldado raso oía aquella máxima borreguil y mediocre de “no destaques; ni de primero ni de último, vete siempre por el medio”. ¿Y cómo son los malos de la película?. Gimeno Lahoz, otro pólvora en el asunto, magistrado para más inri, llama presión laboral tendenciosa a esta fina molienda. Y a quienes manejan el molinillo les denomina MIA: Mediocres Inoperantes Activos. El capitán les pondría otra sigla más fea, pero quienes le conocen saben que nunca es descortés por bárbaro que sea el enemigo. Dejará entonces sea la imaginación del inteligente lector quien les asigne etiqueta resolviendo el siguiente enigma: “marca de impresora, dos letras”. Estos angelitos no están locos, saben lo que hacen; en los juicios se les oirá decir: “nosotros no pretendíamos hacerle daño, la persona es muy sensible”. Nosotros, qué listos. Dicen que son algo narcisistas, puede ser, pero lo más probable es que exuden envidia por todos los poros de la piel. Se atribuye a Quevedoeso de que “la envidia va tan flaca y amarilla porque muerde y no come”. Recuerde el lector aquella fábula en que la serpiente persigue a la luciérnaga y esta un día, cansada, se da la vuelta y pregunta: “¿si no comes bichos como yo, por qué me sigues?”. “Porque billas tanto...”, responde el ofidio. El capitán propone a la representación legal de los trabajadores que le echen un par y peguen en el tablón de anuncios un cartel que ponga arriba, bien grande y en rojo: “MOBBING” (todo quisqui se acercará), seguido del subtítulo “EN ESTA EMPRESA ESTÁ PROHIBIDO” y a continuación 10 o 12 conductas de acoso laboral -ver Escala Cisneros-, aparejando a cada una de ellas un artículo apropiado del Código Penal. El cartel puede cerrar diciendo algo que no es nada del otro jueves: “las grabaciones, aunque no sean consentidas, son prueba en los procesos judiciales”. A ver quien es el guapo o guapa de RRHH que ordena y manda se quite de inmediato un cartel tan provocativo y falto de respeto. Al leerlo, quien sea bien nacido dirá: “cómo está el patio”. 

Quien no lo sea, pensará:  “carajo, hay que andarse con cuidado”. Los corderos empezarán a hablar. La banda de simios del jefe MIA se disolverá. Y la víctima, la víctima romperá a llorar, pues al fin sabrá lo que le pasa.

MODIFICACIÓN EN LA BASE DE COTIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES

Modificación de los conceptos retributivos a tener en cuenta en la Base de Cotización. (modificación del art. 109 LGSS por el RDL 16/2013).

Índice

1. Introducción

a) La reforma del artículo 109 de la Ley General de la Seguridad Social.

b) Orientaciones básicas para los procesos de Negociación Colectiva que se hayan podido ver afectados por la reforma.

c) Nuevos conceptos retributivos a tener en cuenta en la Base de Cotización.

- Plus Transporte.

- Plus Comedor (vale-comida y comedores).

- Instrumentos de Previsión Social Complementaria

- Asignaciones asistenciales (seguros médicos y otros)

- Asignaciones asistenciales (servicio guardería y cheque-guardería)

- Asignaciones asistenciales (acción social y ayuda familiar)

- Productos o servicios a precios rebajados.

- Gastos de estudio

- Acciones o participaciones de empresa (stock-options)

d) Costes y ventajas de la reforma para la empresa y el trabajador.

ANEXO – Listado de conceptos incluidos y excluidos de la Base de Cotización.

1.            Introducción. El presente informe tiene un triple objetivo:

1) Establecer con claridad cuál es la posición de Comisiones Obreras ante la reforma aprobada por el Gobierno, al tiempo que se pone especial atención en establecer una serie de orientaciones sindicales básicas que deben tenerse en cuenta en cualquier proceso de negociación colectiva que haya podido verse afectado por la reforma.

2) Explicar con la máxima claridad posible el contenido material de la reforma y, en concreto, la mecánica de cotización de los principales conceptos retributivos que se dan en la práctica cotidiana de las empresas y los centros de trabajo. A este respecto, este informe se ha elaborado a partir de las consultas realizadas por las secretarías confederales de protección social y acción sindical a la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS). En el texto encontraréis referencias a la posición verbal expresada por dicha administración respecto de determinados conceptos retributivos, si bien en no todos ellos queda fijada una posición definitiva. De hecho, la administración ha ampliado el plazo en el que las empresas pueden regularizar la cotización de estos conceptos hasta el 31 de mayo de 2014.

En cualquier caso, y para garantizar la seguridad jurídica de cualquier actuación que podamos tomar en las empresas en el marco de la acción sindical, se ha remitido a la TGSS consulta escrita sobre los conceptos que aún no han quedado debidamente aclarados para que todas las estructuras del sindicato puedan tener una posición formal y escrita de la administración sobre todos ellos, y que os remitiremos como continuación a este informe cuando dispongamos de la respuesta.

3) Clarificar los costes reales y las posibles ventajas que tanto para empresarios como para trabajador tienen estas medidas, en la idea de que ello contribuya a facilitar el trabajo sindical en los procesos de negociación colectiva que puedan darse.

a) La reforma del artículo 109 de la Ley General de la Seguridad Social.

El 20 de diciembre de 2013 el Gobierno aprobó el Real Decreto-Ley 16/2013 que si bien estaba dedicado a modificar la regulación del trabajo a tiempo parcial, también incluía una modificación del artículo 109 de la Ley General de la Seguridad Social, en lo referido a los conceptos que deben computarse para establecer la base de cotización de los trabajadores afiliados al Régimen General. Esta modificación de los conceptos a considerar en la base de cotización ha sido adoptada de manera unilateral por el Gobierno sin haber sido anunciada previamente a los agentes sociales y, por lo tanto, sin que se haya producido sobre su contenido ningún proceso de diálogo.

El objetivo de la medida, como reconoce la propia Memoria de la norma, es el de mejorar los ingresos del sistema de Seguridad Social. Por tanto, ésta es la primera vez que el Gobierno asume de forma tácita los planteamientos que desde CCOO hemos venido haciendo sobre la necesidad urgente de mejorar los ingresos del sistema, coincidiendo con un ejercicio que hemos cerrado con un déficit aproximado de 11.000 millones de euros como consecuencia de la destrucción de empleo y la caída de los salarios.

No obstante, la medida concreta que ha aprobado el gobierno se aleja de las propuestas realizadas por CCOO (incremento coyuntural de tipos de cotización; incremento de bases máximas y mínimas de cotización, junto a una elevación del SMI; equiparación de bases medias de cotización de autónomos y trabajadores por cuenta ajena; etc.), y aún coincidiendo con el objetivo expresado, resulta ciertamente limitada en cuanto a su efecto recaudatorio ya que, en la citada Memoria Económica remitida al Congreso de los Diputados para la convalidación del Real Decreto Ley, se estima que supondrá unos 900 millones de euros adicionales al año, frente a los más de 10.000 millones anuales derivados de las propuestas que, para la coyuntura de crisis, ha realizado CCOO, además de los derivados de las propuestas más estructurales que también hemos planteado (la más relevante, financiar progresivamente desde los Presupuestos Generales del Estado las prestaciones derivadas de fallecimiento). Por otra parte, estas medidas, más allá de si en algún caso son razonables y en otros no, ajenas a proceso alguno de consulta o negociación con las organizaciones empresariales y sindicales, van a tener consecuencias relevantes sobre la negociación colectiva, en la que algunos de los conceptos afectados por la reforma tienen una extensión e implantación importante.

La reforma no afecta a la existencia de conceptos ya incluidos en convenios colectivos, si bien tiene impacto en su coste, al verse afectados a partir de la entrada en vigor, el 22 de diciembre pasado, por la obligación de cotizar, lo que incrementa el coste para la empresa (en torno a un 31%), reduce la cuantía líquida a percibir por los trabajadores, (en torno al 7%) y mejora, lógicamente la base de cotización de estos, con impacto positivo sobre las prestaciones de desempleo y pensiones futuras.

Esta reforma no tiene ninguno de los efectos anteriores en las rentas salariales superiores a 43.163,82 euros anuales (base máxima de cotización para 2014). No obstante, hay que recordar que estas rentas superiores a las bases máximas de cotización han sido incrementadas en un 5% anual cada uno de los dos últimos años, sin que se hayan mejorado de forma comparable la pensión máxima de la Seguridad Social (1% y 0,25% respectivamente).

El Gobierno, en lugar de someter su propuesta a un proceso dialogado en el que hubiésemos podido discutir sobre la conveniencia o no de incluir la cotización de determinados conceptos retributivos, o la intensidad en la que podría realizarse dicha cotización (cuantías exentas, etc.), ha optado por una modificación profunda y unilateral que afecta a un buen número de conceptos, manteniendo otros en las mismas condiciones que antes.

b) Orientaciones básicas para los procesos de Negociación Colectiva que se hayan podido ver afectados por la reforma.

Ante cualquier afectación en los procesos de negociación colectiva que podamos detectar como consecuencia de esta reforma, conviene que todos los representantes y responsables sindicales de CCOO implicados en los mismos tengamos presentes algunas orientaciones básicas:

 La modificación normativa aprobada sobre estos conceptos salariales no implica ningún tipo de limitación sobre los instrumentos de negociación colectiva en vigor (convenios, acuerdos, etc.). De modo que los conceptos salariales en cuestión deben ser respetados en los términos en los que han sido acordados en negociación colectiva, no pudiendo la empresa modificarlos unilateralmente.

 El cambio normativo operado sobre los conceptos salariales afectados no es, por sí mismo, causa suficiente para que una empresa decida modificarlos. En caso de que una empresa pretenda una modificación de los términos pactados en negociación colectiva, y siempre que concurran las causas exigidas por la normativa legal, debe utilizar los procedimientos legales previstos para la modificación o, en su caso, inaplicación del convenio respetando los cauces de consulta o negociación establecidos y justificando su pretensión de acuerdo con los requisitos exigidos en estos casos.

 La reforma no justifica que una empresa pueda repercutir sobre los trabajadores los costes derivados de la cotización a cargo del empresario por la nueva cotización de los conceptos salariales afectados; así como tampoco está justificada una minoración en los importes, o su supresión.

 El coste de la reforma se limita a la inclusión de los conceptos afectados en la base de cotización de los trabajadores, de modo que a partir de ahora tanto empresa como trabajador deben hacer frente al ingreso de las cotizaciones sociales que con carácter general cada uno de ellos tiene establecidos a su cargo. En el capítulo 4 de este informe se describe de forma precisa cómo operan estos costes en cada caso, de igual modo que también se señalan las posibilidades que las empresas tienen de deducirse estos pagos en el impuesto de sociedades y los beneficios que en el caso de los trabajadores se derivan por efecto del aumento de su base de cotización.

 El criterio general utilizado por el legislador ha sido el de incorporar nuevos conceptos a la base de cotización, con el sentido más amplio posible y sin perjuicio de que cada uno de ellos tiene unas características distintas y su control por parte de la administración pública es más o menos sencillo, según los casos.

 Por principio de prudencia básica, es necesario que cualquier proceso de negociación colectiva que pueda abrirse (ya sea como consecuencia de la apertura de un nuevo proceso, o por solicitud empresarial de revisión de los ya acordados) debe consultarse previamente con los responsables de la secretaría de Acción Sindical correspondiente.

c) Nuevos conceptos salariales a tener en cuenta en la Base de Cotización.

En el Anexo que figura en este Informe pueden estudiarse de forma detallada como se han podido ver modificados todos los conceptos retributivos a tomar en cuenta en la determinación de la base de cotización, incluyendo aquellos que mantienen la situación previa a la reforma. No obstante, consideramos oportuno hacer un análisis más exhaustivo de aquellos de mayor volumen de utilización e importancia en la negociación colectiva y que han visto modificado su tratamiento en la reforma.

Entre ellos destacan los siguientes:

 La totalidad de los importes abonados a los trabajadores por pluses de transporte y distancia.

 La totalidad de los gastos normales de manutención y estancias (dietas) generados en el mismo municipio del lugar de trabajo habitual del trabajador y del que constituya su residencia.

 Mejoras de las prestaciones de Seguridad Social, salvo las correspondientes a la incapacidad temporal. Lo que implica la cotización de los instrumentos de previsión social complementaria.

 Asignaciones asistenciales, salvo las correspondientes a gastos de estudios del trabajador, cuando vengan exigidos por el desarrollo de su actividad o las

características del puesto de trabajo.

 La prestación de servicios propios de la empleadora, o entrega de sus productos, a título gratuito o a precio inferior al de mercado. No obstante, en este apartado más que en ningún otro, deberemos estar también atentos a desarrollo reglamentario pendiente de aprobación en los próximos meses. Puede que en algunos casos, se opte, como ya ocurre en el caso, por ejemplo, de los préstamos a trabajadores en el sector financiero, por estimar un precio objetivo, al margen del de mercado que puede ser variable, para determinar la cuantía exacta de la obligación de cotizar. En cada una de ellas, la situación previa y posterior queda conforme se muestra a continuación.

- Plus Transporte

Probablemente se trate del concepto afectado por la reforma más extendido en la negociación colectiva de todos los ámbitos y sectores, de modo que podría afirmarse que su utilización se encuentra muy generalizada.

Generalmente se trata de una prestación monetaria fija que perciben los trabajadores en la que no existe necesariamente una relación entre su lugar de residencia y la distancia que media hasta el centro de trabajo. Dentro de este concepto genérico se incluyen también instrumentos como el cheque-transporte.

A partir de ahora los pluses de transporte y de distancia deben incluirse en la base de cotización por su importe íntegro. Recordemos que antes de la reforma sólo se tenían que computar por los importes que resultaran superiores al 20% del IPREM¹, esto es, 106,5 euros/mes.

El conocido como cheque-transporte tiene el mismo tratamiento que el plus antes mencionado, por lo que a partir de ahora debe cotizar por su importe íntegro.

En los casos de rutas de empresa, la Tesorería General de la Seguridad Social nos ha confirmado verbalmente que su criterio es el de que ahora sí deben cotizar, aunque deben hacerlo sólo los trabajadores que las utilizan y por los días en los que lo hagan. En estos casos el empresario debe habilitar un mecanismo de control individualizado de quien utiliza este medio de transporte. Del mismo modo, a cada trabajador que lo utilice debe adscribírsele una cuantificación razonable del importe de este servicio; de manera orientativa desde la TGSS nos han sugerido la posibilidad de establecer el coste total que tiene para la empresa repartido entre todos los trabajadores de la plantilla que hipotéticamente pueden utilizarlo, de manera que se pueda obtener un coste unitario por trabajador y, posteriormente, imputar éste tan sólo a quien de manera efectiva lo utilice y por los días que lo haga. No obstante, para que esta cuestión quede suficientemente aclarada, desde CCOO se ha remitido consulta escrita a la TGSS para que establezca formalmente un criterio al respecto.

Sin embargo, es importante diferenciar estos conceptos de otros similares que tienen como objetivo sufragar los gastos de locomoción asociados a desplazamientos que se producen fuera del lugar habitual de trabajo. En estos casos la reforma no les ha afectado y mantienen su régimen de cotización en los mismos términos que antes.

¹El Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) es un índice empleado desde 2004, y sustituye desde esa fecha al Salario Mínimo Interprofesional como referencia a los efectos de calcular la concesión de ayudas, becas, subvenciones o el subsidio de desempleo entre otros.

Dentro de los conceptos relacionados con los gastos de locomoción que han quedado sin variación, podemos distinguir de dos tipos.

De un lado, los gastos de locomoción que pueden justificarse mediante factura o billete de transporte público, que están exentos de cotización en todo su importe. Es el caso, por ejemplo, de los billetes de tren, avión, que compra la empresa y pone a disposición del trabajador para que se desplace. También entrarían en este apartado los gastos de peaje de carreteras y aparcamientos.

En el caso del abono transporte adquirido por la empresa y puesto a disposición del trabajador, el criterio verbal transmitido por la TGSS es el de considerarlo como un concepto cotizable cuando este instrumento se utiliza para realizar los desplazamientos habituales entre el lugar de residencia y el centro de trabajo. Sólo en los casos en los que los títulos de transporte (billete de metro, taxi, abono transporte, etc.) se utilicen con el objetivo de cubrir los gastos de locomoción de un trabajador cuando va a prestar servicios fuera del centro habitual cabe entender como gastos de locomoción y, por tanto, deben estar exentos de cotización. No obstante, la TGSS ha señalado verbalmente que en estos casos la utilización del abono transporte concita cierta polémica derivada de la posibilidad del uso mixto de este título (uso profesional + uso particular), por lo que debería quedar suficientemente acreditado el uso adecuado del mismo a los fines de locomoción, quedando excluido para ello la utilización de la figura del abono de transporte anual.

No obstante, para que esta cuestión quede suficientemente aclarada, desde CCOO se ha remitido consulta escrita a la TGSS para que establezca formalmente un criterio al respecto. A este respecto es también importante señalar que los gastos de locomoción (exentos de cotización) pueden producirse con motivo de un desplazamiento tanto fuera como dentro del municipio en el que se encuentra el centro de trabajo habitual.

El otro gran grupo de conceptos más utilizados en cuanto a gastos de locomoción es el que no requiere justificación de factura o billete, y que se mantiene exento de cotización en las cuantías que no superan el importe de 0,19 euros por kilómetro recorrido. Es el caso, por ejemplo, de los gastos ocasionados por un desplazamiento en vehículo particular del trabajador.

Otros conceptos relacionados con los gastos de locomoción que tampoco se han visto modificados por la reforma son, por ejemplo, la utilización del vehículo de empresa que se continúa considerando retribución en especie con las mismas obligaciones que antes (ver ANEXOS).

Del mismo modo, también debe diferenciarse de las dietas por desplazamiento y manutención que se perciben como compensación cuando un trabajador se ve desplazado a un municipio distinto del lugar del trabajo habitual, que mantiene la misma situación que antes de la reforma. La mecánica de cotización (supuestos recogidos, cuantías exentas y afectadas, etc.)

- Plus Comedor (vale-comida y comedores).

Bajo esta definición genérica pueden integrarse varias y diferentes figuras. Probablemente las más extendidas son los vales-comida y los comedores propios de empresa en los que hay servicio de cafetería o restaurante.

En los casos de vales-comida se debe incorporar a la base de cotización la cuantía íntegra de los mismos, mientras que antes de la reforma estaban eximidas de ello las cuantías igual o inferiores a 9 euros/día.

En los casos de comedor de empresa resulta especialmente complejo. Se incluyen en este concepto las cantinas, comedores o economatos de carácter social en los que se haga entrega de productos a precios rebajados y con independencia del régimen (gestión directa o concertada) en el que se preste el servicio.

A partir de ahora deberá incluirse en la base de cotización el importe integro de este servicio por lo que el empresario debe habilitar un mecanismo de control individualizado de quien utiliza este servicio y por qué importes lo hace.

En los casos en los que los comedores ofrezcan productos a precio rebajado, el trabajador que haga uso de dicho servicio deberá cotizar por ello por la diferencia de precio que exista con respecto al precio de mercado.

En los casos en los que los comedores sean gratuitos para los trabajadores, debe adscribirse una cuantificación razonable del importe de este servicio; de manera orientativa desde la TGSS nos han sugerido la posibilidad de establecer el coste total que tiene para la empresa repartido entre todos los trabajadores de la plantilla que hipotéticamente pueden utilizarlo, demanera que se pueda obtener un coste unitario por trabajador y, posteriormente, imputar éste tan sólo a quien de manera efectiva lo utilice y por los días que lo haga. No obstante, para que esta cuestión quede suficientemente aclarada, desde CCOO se ha remitido consulta escrita a la TGSS para que establezca formalmente un criterio al respecto.

Las dietas de manutención (que, recordemos, se mantienen, están exentas de cotización) han de generarse necesariamente fuera del municipio en el que se encuentre el centro de trabajo habitual.

- Instrumentos de Previsión Social Complementaria

Todas las aportaciones que se realicen a cualquier instrumento de Previsión Social Complementaria (PSC) en el ámbito de la empresa deberán ser tenidas en cuenta a la hora de determinar la base de cotización del trabajador. Con ello se rompe la situación que durante 26 años (desde su creación) ha venido operando en estos instrumentos de protección social con el objeto de darle un tratamiento adecuado a su función social.

Los trabajadores que actualmente cuentan con este tipo de instrumentos colectivos desarrollados en el marco de la negociación colectiva son aproximadamente 1.730.000², a los que habrá que sumar los asegurados de seguros colectivos con imputación fiscal. El importe máximo total de aportaciones por ellos supone unos 4.018,1 millones de euros en 2012.

Sin embargo, pese a lo que cabría inferir de estas cifras, el efecto práctico que la medida podría llegar a tener sobre la mejora de la recaudación no será muy alto. Al contrario, de acuerdo con la Memoria de la Agencia Tributaria (MAT) de 2011 aproximadamente dos tercios de las aportaciones a instrumentos de PSC fueron realizadas a favor de sujetos con retribuciones superiores a la base máxima de Seguridad Social.

²Número de declaraciones con contribuciones empresariales en 2010. Fuente: Memoria de la Administración Tributaria 2011.

Además, habría que descontar los trabajadores afiliados al sistema de clases pasivas así como a aquellos regímenes de la Seguridad Social, como el caso del Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA), cuya base de cotización no responde a los ingresos del trabajador. En el primer caso, el haber regulador por el que se calcula la cotización está marcada por la Ley de Presupuestos Generales del Estado; mientras que los segundos pueden elegir, con algunas restricciones, la base de cotización.

Junto a lo anterior, cabría mencionar otros efectos colaterales de la iniciativa, además del limitado efecto de la medida sobre la mejora de ingresos, y aún reconociendo la evidente mejora que sobre las bases de cotización supondrá sobre algunos colectivos de trabajadores. Cabe plantear dos conclusiones adicionales. De un lado el hecho diferencial que su cotización representa respecto de los instrumentos de pensión individuales (llamados de tercer pilar), esta reforma mejorará la posición relativa de estos últimos respecto de las figuras colectivas (llamadas de segundo pilar). Y, en segundo lugar, supondrá una evidente limitación para su extensión en la pequeña y mediana empresa, hoy ya muy escasa, precisamente por tanto, entre el colectivo que más trabajadores concentra de entre quienes pueden beneficiarse por el aumento de sus bases de cotización.

Entrando ya en la mecánica propia que la nueva regulación tendrá sobre los diferentes instrumentos y situaciones relacionados con la previsión social complementaria, se han detectado varias situaciones que requieren una explicación específica.

Puesto que muchas de estas situaciones se verán afectadas por ello, conviene señalar con carácter previo que el criterio general que aplica la TGSS a la hora de establecer la cotización de un concepto retributivo concreto es que previamente la empresa obligada al ingreso de la cotización debe tener obligación de cotizar por dicho trabajador.

En los casos de Seguros Colectivos hay que distinguir aquellos con imputación fiscal al trabajador de aquéllos que no la tienen. En el caso de los seguros no imputados, al no existir titularidad del mismo por parte del trabajador, no se debe cotizar por ellos. En el caso de seguros imputados, cuando se produce el pago de la prima sí debe integrarse su importe en la base de cotización. En el primer caso, al no haberse cotizado previamente, cuando se produzca la percepción de la prestación, ligada a que efectivamente se ha producido la jubilación en la empresa, con lo que se consolida la previa expectativa de derecho, el criterio verbal de la TGSS es posibilitar la presentación de una declaración de cotización complementaria que permita el prorrateo de dicha cantidad, exclusivamente, en los últimos 12 meses. No obstante, para que esta cuestión quede suficientemente aclarada, desde CCOO se ha remitido consulta escrita a la TGSS para que establezca formalmente un criterio al respecto.

En los casos de compromisos en los que la empresa efectúe el pago de las aportaciones de forma mensualizada/anualizada a lo largo del tiempo una vez extinguida la relación laboral (caso típico: muchas modalidades de prejubilaciones), puesto que ya no existe tal relación laboral, no existiría obligación de cotizar por aplicación del criterio general antes mencionado.

Por su parte, en los casos en los que la empresa efectúe un único pago coincidiendo con la extinción de la relación laboral, el criterio dependerá de la naturaleza jurídica que se reconozca a dicho pago: salario o indemnización. Si se considera salario, deberá cotizarse por el importe íntegro; en el caso de que se considere indemnización, deberá cotizarse por la cuantía que exceda del límite máximo previsto por la legislación para la causa utilizada en la extinción de la relación laboral. En ambos casos, cuando exista obligación de cotizar puede utilizarse la posibilidad de presentar una declaración de cotización complementaria que permita el prorrateo de dicha cantidad en los últimos 12 meses.

Respecto de los casos de aportaciones realizadas a trabajadores expatriados, dentro de esta figura genérica cabe incluir diferentes situaciones legales (emigrante, desplazado, personal al servicio de embajadas y cuerpo diplomático, etc…). En todas ellas debe aplicarse el criterio general utilizado por la TGSS, de manera que sólo existe obligación de cotizar cuando entre la empresa y trabajador existe relación laboral que obligue a la cotización en España.

En los casos de pólizas de responsabilidad civil suscritas directamente por el Plan de Pensiones, el criterio verbal expresado por la TGSS es que no se cotiza por él, ya que la póliza no está vinculada con su puesto de trabajo, aunque haya sido pagado por el promotor, no obstante, para mayor seguridad jurídica en estos casos, debería confirmarse por escrito el criterio verbal expresado por la TGSS, por lo que se ha solicitado el mismo.

- Asignaciones asistenciales (seguros médicos y otros)

Ahora deben computarse los importes íntegros de las cuantías desembolsadas por la empresa en concepto de pago de primas de contratos de seguro tanto para enfermedad común, Accidente de Trabajo o responsabilidad civil.

Anteriormente las cuantías destinadas al pago de primas de seguros de accidente de trabajo o responsabilidad civil del trabajador estaban exentas sin límite de cuantía. Y en los casos de seguros médicos estaban exentas las cuantías iguales o inferiores a 500 euros anuales por persona, teniendo en cuenta que ésta exención cubría los contratos de seguro tanto de los trabajadores como de su cónyuge e hijos.

 - Asignaciones asistenciales (servicio guardería, cheque-guardería)

A partir de ahora se deben incluir en las bases de cotización los importes íntegros satisfechos por las empresas destinados a facilitar el acceso de los hijos de sus empleados a servicios educativos.

Entre ellos se contemplan los importes destinados tanto a la prestación directa de servicios educativos, como las prestaciones monetarias que tienen como objetivo su financiación, cuando antes ambas fórmulas estaban exentas.

- Asignaciones asistenciales (Acción Social, ayuda familiar)

Bajo la denominación genérica de asignaciones asistenciales relacionadas con la acción social, ayuda familiar o similares, podemos encontrar una multitud de conceptos retributivos de muy distinta naturaleza que se incluyen en los instrumentos de negociación colectiva.

Su presencia suele estar asociada a situaciones de necesidad social de diversa índole (necesidad de ayudas técnicas, acceso a determinados servicios sanitarios sin cobertura pública -odontología, óptica, etc.-, existencia de parientes con discapacidad o en situación de dependencia, etc.) y suele consistir en un pago monetario que compensa dichas situaciones.

Hasta ahora las cuantías percibidas por estos conceptos se encontraban exentas de cotización, en gran medida como consecuencia de la extensión a la práctica de Seguridad Social de los criterios aplicados para ellos por la regulación fiscal. Sin embargo, a partir de la aprobación de la reforma se debe incluir en la base de cotización el importe íntegro percibido por estos conceptos retributivos.

- Productos o servicios a precios rebajados.

Bajo esta figura genérica pueden encontrarse multitud de formulaciones diferentes, desde la entrega promocional de un producto producido en la empresa donde se trabaja, pasando por la prestación de servicios o entrega de productos a precio gratuito o inferior al precio de mercado, hasta el acceso a servicios de economato que ofrecen todo tipo de productos a precios reducidos.

El criterio general utilizado a partir de ahora por la TGSS es el de que la entrega a trabajadores de productos a precios rebajados debe cotizar. El criterio verbal recibido de la TGSS a este respecto señala que la cuantía de la cotización debe calcularse sobre la diferencia entre el precio pagado por el trabajador y el precio público del producto o servicio en cuestión.

A este respecto se ha generado la duda sobre cuál es el precio público que debe tomarse como referencia. Concretamente si debe tomarse el precio de venta que la empresa ofrece a sus clientes (que en ocasiones puede ser un precio a mayoristas) o el que el producto tiene en la red habitual de comercialización (precio minoristas). En esta cuestión la TGSS no ha mostrado

un criterio claro, por lo que para que esta cuestión quede suficientemente concretada desde CCOO se ha remitido consulta escrita a la TGSS para que establezca formalmente un criterio al respecto.

- Gastos de Estudio

Los gastos de estudio y manutención asociados a ellos mantienen el mismo régimen de cotización que antes de la reforma, sin ningún cambio.

Así, se mantiene el criterio de excluir de la cotización aquellos gastos dispuestos por el empleador y financiados por él cuando están destinados a la actualización, capacitación o reciclaje profesional de su personal, de modo que los estudios vengan exigidos por el desarrollo del puesto de trabajo.

Y, por el contrario, sí deben seguir cotizando los gastos de estudios y manutención cuando éstos son particulares del trabajador y/o de personas vinculadas por parentesco al mismo.

- Acciones o participaciones de empresa (Stock-options)

La reforma supone la inclusión en la base de cotización de los importes íntegros de las acciones o participaciones que una empresa entregue a sus trabajadores, con independencia de que dicha entrega se realice de forma gratuita o a un precio inferior al de mercado, como retribución generalmente variable.

Antes de la reforma, sólo se exigía la cotización por este concepto por el exceso de 12.000 euros anuales.

d) Costes y ventajas para las empresas y el trabajador.

A partir de ahora tanto empresas como trabajadores deberán cotizar por estos conceptos de acuerdo con las respectivas obligaciones que para cada uno de ellos se establecen con carácter general para las retribuciones salariales.

En el caso de las cuotas a cargo del empresario, la suma de los tipos medios de todas las contingencias por las que se cotiza (contingencias comunes, contingencias profesionales, desempleo, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional) es del 31%³. Lo que implica que las empresas deberán ingresar el importe proporcional a dicho tipo en las correspondientes declaraciones de cotización de los trabajadores a su cargo.

No obstante, las empresas también podrán utilizar estas cotizaciones (como ya hacen con el resto de cotizaciones sociales) como gasto deducible en el impuesto de sociedades. De esta forma, el coste neto que para la empresa tienen los nuevos conceptos que han de tenerse en cuenta para determinar la base de cotización serán bastante inferiores al 31%, situándose en la mayoría de los casos entre el 21,7% y el 24,8%, dependiendo del tipo imponible que en el impuesto de sociedades deba aplicarse en función del tamaño y cifra de negocio de cada empresa.

³Se utiliza la suma de tipos de cotización medios, si bien algunos casos éstos pueden experimentar una ligera desviación en los casos de las contingencias de desempleo (donde los contratos temporales tienen un tipo superior al general), en las contingencias profesionales (cuyas primas por Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional dependen de la siniestralidad de cada sector de actividad), así como en los casos en los que se hayan podido producir horas extraordinarias.

En el cuadro siguiente puede estudiarse cómo operan estas deducciones en los tipos de empresa más 

habituales.

Igualmente, en los procesos de negociación que puedan producirse a este respecto en el seno de las empresas, también conviene tener en cuenta que en 2007 ya se produjo un descenso de 5 puntos porcentuales en el tipo impositivo del impuesto de sociedades.

En el caso de los trabajadores, también se deberán deducir de las retribuciones obtenidas por estos conceptos las cuantías correspondientes a las cotizaciones sociales que con carácter general están a cargo del trabajador. En concreto, el tipo medio que se aplica al trabajador es el 6,35%⁴. No obstante, también en estos casos, las personas asalariadas afectadas pueden deducirse estas cotizaciones en la base imponible de sus respectivas declaraciones del Impuesto de la Renta.

En cualquiera de los casos, todos los trabajadores y trabajadoras que se vean afectados por esta reforma verán incrementadas sus correspondientes bases de cotización, lo que a su vez generará una mejora de las prestaciones de seguridad social asociadas a la misma (jubilación, incapacidad temporal, desempleo, etc.).

⁴Se utiliza la suma de tipos de cotización medios, si bien algunos casos éstos pueden experimentar una ligera desviación en los casos de las contingencias de desempleo (donde los contratos temporales tienen un tipo ligeramente superior al general) y en los casos en los que se hayan podido producir horas extraordinarias.

ANEXO⁵

⁵Este anexo ha sido elaborado por la Tesorería General de la Seguridad Social y recoge su primera clasificación de los efectos de la reforma introducida en el art. 109 de la Ley General de Seguridad Social, si bien, como se ha dicho aún habrá que esperar al desarrollo reglamentario anunciado que podría matizar o concretar de forma distinta alguno de estos contenidos.

Fuente: Tesorería General de la Seguridad Social (enero 2014)

Fuente: Tesorería General de la Seguridad Social (enero 2014)